Equal Pay Day 2026: Bis jetzt umsonst gearbeitet?
Frauen haben im Jahr 2025 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 16 Prozent weniger verdient als Männer. Wie das Statistische Bundesamt mitteilt, erhielten Frauen 22,81 Euro pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Die Differenz beträgt 4,24 Euro pro Stunde.
Nach dem deutlichen Rückgang von 18 Prozent im Jahr 2024 auf 16 Prozent im Jahr 2025 ist die Lohnlücke zuletzt nicht weiter gesunken. Die Dynamik ist damit vorerst gestoppt.
Eine Lohnlücke bedeutet Vermögensnachteile. Wer über Jahre hinweg weniger verdient, investiert weniger, zahlt geringere Rentenbeiträge ein und baut langsamer finanzielle Unabhängigkeit auf. Die Folgen zeigen sich nicht nur im Monatsgehalt, sondern im gesamten Lebensverlauf.
Umgerechnet entsprechen 16 Prozent 58 Tagen. Der Equal Pay Day 2026 fällt deshalb auf den 27. Februar 2026. Bis zu diesem Datum arbeiten Frauen rechnerisch unbezahlt.
Auffällig sind erneut die regionalen Unterschiede. In Ostdeutschland lag der Gender Pay Gap 2025 bei 5 Prozent, in Westdeutschland bei 17 Prozent. Die Lohnlücke ist also kein naturgegebenes Phänomen, sondern Ergebnis wirtschaftlicher Strukturen, Branchenverteilung und Arbeitszeitmodellen.
Die aktuelle Stagnation zeigt, dass einzelne positive Jahre keine Trendwende garantieren. Ohne strukturelle Veränderungen in Führungsetagen, Arbeitszeitkultur und Vergütungssystemen bleibt der Abstand bestehen.
Übrigens: Der Internationale Frauentag 2025 ist am 8. März. Wir haben Motto, Geschichte und Wissenswertes für dich zusammengefasst!
Equal Pay Day 2027
Der Equal Pay Day 2027 steht noch nicht offiziell fest.
Er wird erst berechnet, wenn das Statistische Bundesamt den Gender Pay Gap für das Jahr 2026 veröffentlicht.
Bleibt der Gender Pay Gap bei 16 Prozent, würde der Equal Pay Day 2027 rechnerisch erneut auf den 27. Februar fallen. Sinkt er weiter, verschiebt sich das Datum entsprechend nach vorne.
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Das Motto des Equal Pay Day 2026
Unter dem Motto „equal pay every day“ richtet die Equal Pay Day Kampagne 2026 den Blick nicht nur auf einen symbolischen Stichtag, sondern auf den gesamten Lebensverlauf von Frauen. Die zentrale Frage lautet: Wie entsteht die Lohnlücke eigentlich und warum hält sie sich so hartnäckig?
Der Gender Pay Gap beginnt nicht erst mit dem ersten Gehalt. Er speist sich aus Rollenbildern, die schon in Kindheit und Jugend vermittelt werden, aus geschlechtsspezifischer Berufswahl, aus Teilzeitquoten, aus Karriereunterbrechungen nach der Familiengründung und aus strukturellen Hürden beim Aufstieg in Führungspositionen. Jede dieser Stationen wirkt sich auf Einkommen, Vermögensaufbau und Rentenansprüche aus.
Ökonomisch betrachtet geht es nicht nur um monatliche Unterschiede auf dem Gehaltszettel. Es geht um Zinseszinseffekte, um Investitionsspielräume und um die Frage, wer finanziell resilient durch Krisen kommt. Wer dauerhaft weniger verdient, kann weniger investieren, spart weniger für die Altersvorsorge und trägt ein höheres Risiko für Altersarmut. Equal Pay ist deshalb kein isoliertes Gleichstellungsthema, sondern ein zentraler Faktor für finanzielle Selbstbestimmung.
Das Motto „equal pay every day“ verschiebt den Fokus von der Empörung über einen einzelnen Tag hin zur strukturellen Analyse. Wenn Lohngleichheit Realität werden soll, reicht es nicht, über Transparenz zu sprechen. Es braucht Veränderungen in Vergütungssystemen, in der Verteilung von Sorgearbeit, in Beförderungslogiken und in der Bewertung von typischen Frauenberufen.
Die Kampagne 2026 macht damit deutlich: Lohngleichheit ist kein symbolisches Ziel, sondern eine wirtschaftspolitische Aufgabe. Und sie entscheidet darüber, ob finanzielle Unabhängigkeit für Frauen Ausnahme bleibt oder Normalität wird.
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Wie steht es um die Gehaltstransparenz?
Veränderung ist möglich! So setzen beispielsweise immer mehr Unternehmen auf Transparenz und faire Bezahlung, denn das steigert ihre Produktivität, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit - und bringt ihnen damit wirtschaftliche Vorteile.
Gehaltstransparenz ist jedoch längst kein reines Goodwill-Thema mehr. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, wird Transparenz zur verbindlichen Vorgabe. Arbeitgeber werden künftig verpflichtet, Gehaltsstrukturen offenzulegen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede systematisch zu analysieren und zu reduzieren.
Konkret bedeutet das: Bereits vor Vertragsabschluss müssen Unternehmen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch nennen. Die bisherige Praxis, Bewerberinnen nach ihrem letzten Gehalt zu fragen, wird untersagt. Damit soll verhindert werden, dass sich bestehende Lohnungleichheiten von Job zu Job fortschreiben.
Größere Unternehmen werden zudem regelmäßig Berichte zum Gender Pay Gap erstellen müssen. Zeigen sich ungerechtfertigte Unterschiede, sind Korrekturmaßnahmen vorgesehen. Entgelttransparenz wird damit vom individuellen Auskunftsanspruch zur strukturellen Pflicht.
Das ist ein Paradigmenwechsel. Während bislang nur wenige Beschäftigte offen über ihr Gehalt sprechen und viele Unternehmen Transparenz freiwillig vermeiden, entsteht nun ein rechtlicher Rahmen, der Vergütungssysteme überprüfbar macht. Für Frauen bedeutet das eine Verschiebung der Verhandlungsmacht. Wer die Gehaltsspanne kennt, verhandelt anders. Wer strukturelle Unterschiede belegen kann, argumentiert anders.
Positive Beispiele gab es schon vor der Richtlinie. Unternehmen wie Otto haben interne Transparenzsysteme etabliert. Auch große Konzerne wie Allianz, Daimler, Zalando, ProSiebenSat.1 Media oder die Deutsche Telekom haben ihre Vergütungsstrukturen überprüft und angepasst. Mit der EU-Richtlinie wird aus einzelnen Initiativen jedoch ein Standard.
Entscheidend wird sein, wie konsequent die nationale Umsetzung erfolgt. Transparenz allein beseitigt keine Ungleichheit. Sie macht sie sichtbar. Und Sichtbarkeit ist die Voraussetzung dafür, dass sich Vergütungssysteme tatsächlich verändern.
Anspruch auf Auskunft zur Entgeldtransparenz
Du weißt nicht, wie du vorgehen sollst, um Entgeldtransparenz von deinem Arbeitgeber zu fordern? Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten können einen Antrag stellen. Der Equal Pay Day 2025 ist ein perfekter Anlass, das zu tun. Kompliziert ist es auch nicht: Das Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend bietet dafür Musterformulare an, die du dir hier herunterladen kannst.
